知識共享時代，很多企業都在宣導員工內部分享，讓一線的經驗和理念能够得到轉化和落地。 在具體實踐中，會或多或少遇到壁壘，我們應該如何處理呢？
互聯網時代下，為應對變幻莫測的挑戰，企業需要隨時進行調整，對業務組織進一步精耕細作。 這就會導致外部的知識體系、經驗諮詢難以滿足內部人員的發展需求。
特別是大中型企業，內部人才濟濟，擁有龐大的知識體量，許多寶貴的內部經驗資產都沒有被有效沉澱和轉化，給內部分享創造了巨大的空間和機會。
內部分享的三大收益
開展內部知識分享，不僅更接地氣，更能匹配員工的學習需求，還能够將寶貴的經驗保存、沉澱。 同時，對分享者而言，通過經驗總結與分享，讓自己的知識體系和業務能力得到有效提升，還能够幫助自己在未來做好同類型工作。
另外，內部分享也是一種很好的團隊激勵管道，將分享者樹立為榜樣，通過宣揚他們的理念和行為，讓學習者明白企業的人才導向。 這樣激勵更多的營員向榜樣的方向前進，促進企業人才的良性自我發展。
與此同時，推動內部分享還有助於節省培訓學習支出。 畢竟培訓不能直接給企業帶來利潤，如果可以從內部抓取更合適的知識財富，降低對外部資源的依賴，企業管理層也會喜聞樂見。
內部分享的三個壁壘
雖然內部分享是大勢所趨，但是總能聽到許多培訓負責人的諸多微辭。 例如，難以激起分享者的熱情； 知識過於碎片化難以形成體系的分享內容； 小範圍傳播難以聚集人氣的受眾群體等。 這直接導致了許多內部分享項目虎頭蛇尾或者半途夭折。
但是，由於內部專家的經驗是企業無形資產中寶貴的部分，所以面對這些壁壘，我們更多考慮的是應該如何打破。
難以聚集的人氣
想要吸引更多的同事來主動學習，需要把握兩點。
將前期文宣做精
所有培訓和經驗分享的文宣都需要精心包裝。 把每一次的培訓專案當作新產品來推廣，培訓效果會好得多。 所以，對於新項目，文宣是必不可少的環節。
也就是說，我們在內部分享專案啟動前，需要製作精美的廣告，並且進行多管道的推廣。
選擇合適的通路
大中型企業員工數量多、特質分散，線上學習能够很大程度上避免時間和地域的衝突，同時還能新增員工學習的趣味性。
線上通路多種多樣，以現在非常流行的直播為例，只要選擇員工容易參與的時間點，配上好的前期文宣，員工的參與度就會很高，並且在直播的過程中也能有充分的互動。
另外，微信群也是很好的線上分享通路——在群裏通過圖文並茂加上語音的分享，能够多維度滿足員工視覺、聽覺需求，讓課堂人氣更足。
知識過於碎片化
我們難以要求分享者遵循體系進行系統的知識分享。 業務精英們術業有專攻，並且願意參與分享，這已是難能可貴。 組織方難以對分享者提出更多的要求，這就導致了分享的內容往往是碎片化的，營員無法構建完整的知識體系。
要解决這個問題，組織方必須提前做好大量的準備工作，充分瞭解和分析公司現有培訓體系，明確需要通過內部分享來補充的知識模塊，然後對分享內容提前做好蒐集和排序，儘量沿著需求去進行有目的的蒐集，多蒐集、早排序。 而後，在實際開展內部分享時，組織方可以給營員更强的邏輯感和體系性。
分享者意願度低
隨著市場競爭日益激烈，企業人才作為中流砥柱，負擔日益加重，業務問題尚來不及一一處理，很多業務精英很難有心思參與促進人才發展方面的工作。
既然是業務精英，本身在企業內獲得的薪資福利待遇就已經在眾人之上，一小時幾百元的分享報酬並不能打動他們。 若想打動分享者，提高他們的意願，還可以從遊戲化的思維來考慮。
有獎競賽
設定闖關環節或打擂賽，讓分享者按順序輪流開班，營員和上司同時給予評估。 根據每位分享者的得分或蟬聯榜佼佼者的次數，集中給予其高額獎勵，而不是把獎金均分給參與分享的每一人。
要相信高手在民間，很多員工的能力只是未被充分發掘而已。 因而，針對大量的、難度低的分享內容，可以廣泛發出徵集令或入口，較大程度上通過全員智慧來完成，不需要拘泥於邀請某個業務精英或某個模塊負責人。 知識的模式類似於“有獎徵集”或“有獎設計”。
前期，須調動全員參與“”的積極性，這也不失為項目前期的一個很好的鋪墊文宣。 在結果推出，進入學習傳播階段時，就能因為前期的關注度而吸引更多的營員，讓知識分享傳播都起到更好的效果。
那個各家企業是如何打破這些壁壘，將內部分享進行到底的？ 來看看絕味是怎麼做的吧~
“絕微說”打造社群學習運營平臺
“絕微說”是基於絕味全通路培訓體系中線上的一種學習形式，它實現了隨時隨地、碎片化的學習模式。 “絕微說”以絕味管理學院正在運作的雛鷹班、飛鷹班、雄鷹班、金鷹班為契機，逐步擴散絕味的EDP班、EMBA加盟班，營員們每週三固定在微信群中收聽學習。
在絕味內部形成口碑後，“絕微說”參攷內部和市場的迴響，採取自願報名的管道，每週建立直播群，面向所有員工開放。
讓員工愛上社群學習
“絕微說”以班級運營形式進行直播，直播管道一般是語音結合圖片。 通過不同的培訓專案，“絕微說”開班招收營員，形成了固定的粉絲群。
邀請跨界大咖
“絕微說”不僅邀請企業內部高層經理人，還經常邀請外界名企的高層經理人。 例如，邀請尼爾森的董春梅分享如何跟90後溝通，還邀請過興業證券、安利的高管，麥當勞的資深人士、中國航太的老師……
這些跨界大咖的加入，在給營員帶來新鮮感的同時還拓寬了他們的視野，讓營員們從這些優秀的企業中汲取精髓，瞭解了其他行業在大環境下的經營發展之道。
做有原則的“標題黨”
在文宣上，“絕微說”每期都會設計專門的宣傳海報，配以吸引人的標題，力求每個標題在0.3到0.5秒內喚起營員的學習欲望。
例如，去年天猫淘寶線上銷售過千億，“絕微說”立刻邀請了人民大學的劉向東教授做主題為“破千以後，實體零售業路在何方？”的分享，結果課程場場爆滿。
尊重規則的力量
俗話說，無規矩不成方圓。 絕味用了8大機制保障“絕微說”的正常運營。
統一群名片，做有凝聚力的社群
所有的微信群都採取實名制，杜絕一切花名、藝名； 設定專門的報名群，報名稽核通過後必須按照姓名、地名、崗位、電話的格式進行報備。 這樣不僅可以讓營員彼此之間更瞭解，還可以在營員“不乖”的時候靠前時間找到負責人。
學習模式，自由又約束
直播群開通自由報名，保障有需要的人的學習資源，學習內容也可以有限制地擴展到其他群，並且學院也會根據學習計畫靈活調配營員進行選修。 有自由必然有約束，學習過程中，學院要求營員進行簽到； 課程結束後，營員必須針對課程提交自己的學後感。
統一圖標，新增學習的儀式感
以簽到為例，學院設計了統一的簽到圖片。 一旦發出簽到資訊，所有人必須要簽到，連續五期沒有簽到的營員將要接受相應的處罰。 除了簽到圖片，絕味還統一設計了歡迎講師、向講師致謝等一系列學習表情圖示，形成絕微說特有的群文化。
簡單易操作的講師手册
絕味製作了簡單容易操作的講解手册，並為每一位導師配備了工作人員，讓新手講師靠前次也可以輕鬆上手。 同時，工作人員也會在群中充當管理員的角色，幫助營員做課前準備。
師生互動，讓彼此成長
學院通過課前預熱、課後提問的管道增進師生間交流，推動老師授課積極性。
課前預熱推廣每週一，平臺都會發佈課程宣傳海報。 海報裏甚具體到老師與學生互動的方法、交流的時間等細節，吸引營員報名參加。
課後提問互動1小時的絕微說會留15分鐘給老師和營員進行互動； 營員可以針對課程提出問題，與老師進行深層次的探討。
課後分享，讓思想共創的成果有形化
在絕味，學習是免費的，但進了班級就是終身學習。 既然是班級，也就意味著會有學習委員、紀律委員以及班規。
為了不讓學習流於形式，董事長、總經理都會在微信群中，並要求週三學習後，每位營員週四中午前必須交30字以上的分享。 在100人的微信群中每個人分享一篇，也就意味著每位營員不僅能聽到老師的分享，還能聽到99個小夥伴的分享。
設定光榮榜，讓學習的初心都被肯定
微信群中會有紀律委員針對分享進行記錄，根據質量評出名次，也就是所謂的“光榮榜”。
絕味會對所有上榜的營員進行紅包獎勵，並在所有微信群進行資訊公佈，以激勵營員； 當然，不能只“報喜不報憂”，課後不分享的營員資訊也會在所有微信群中被公佈。
樂捐，讓每一份付出都得到尊重
有獎勵就一定有懲罰，沒有及時分享的營員將會處以一定的罰款，這比罰款將用於對“光榮榜”上的營員進行嘉獎。 這讓所有員工明白，他們的付出是會得到收穫的。
在積累到一定數量後，學院也會對講師分享的語音文字稿、PPT、營員提問、講師答疑以及營員分享進行整理，製作成電子檔課件包或者紙製版手册，提供給有實際需要的營員。